Contratar bem é uma das decisões de maior impacto na gestão de tecnologia, e Murilo Moura Alencar, board member e Tech, People & Game Strategist, pondera que muitos processos seletivos ainda avaliam habilidades que o trabalho raramente exige. O candidato passa uma hora resolvendo um problema de algoritmo num quadro branco, sob observação, sem acesso a nenhuma ferramenta. Aprovado, vai passar os anos seguintes lendo código alheio, conversando com colegas e pesquisando soluções.
Desse modo, nota-se que a distância entre o que se testa e o que se faz tem consequências bem grandes. Portanto, comparar os dois modelos mais comuns de entrevista técnica ajuda a entender por quê. Confira a seguir.
O desafio abstrato
Durante anos, empresas de tecnologia ficaram conhecidas por perguntas enigmáticas, como estimar quantas bolas de golfe cabem num avião. Em 2013, Laszlo Bock, então vice-presidente de pessoas do Google, declarou publicamente que esse tipo de pergunta era perda de tempo, porque não previa o desempenho de ninguém.
Os enigmas perderam espaço, mas os problemas de algoritmo resolvidos sob pressão continuam comuns. Eles medem algo real, como raciocínio lógico e familiaridade com estruturas de dados. Também favorecem quem treinou especificamente para esse formato e prejudicam profissionais experientes que simplesmente não praticam esse tipo de exercício há anos.
A amostra de trabalho
No outro extremo está a avaliação baseada em tarefas parecidas com as do cargo. O candidato recebe um trecho de código com defeitos para corrigir, uma funcionalidade pequena para implementar num projeto real ou uma proposta técnica para revisar e comentar.
Pesquisas de psicologia organizacional apontam amostras de trabalho entre os métodos com maior capacidade de prever desempenho futuro. Murilo Alencar assinala que a vantagem vai além da previsão: o candidato também conhece o tipo de problema que vai enfrentar e decide, com mais informação, se quer mesmo aquela vaga.
Os riscos de cada modelo
Nenhum dos dois é perfeito. Desafios abstratos podem selecionar bons resolvedores de quebra-cabeça que têm dificuldade para trabalhar em equipe ou para lidar com sistemas grandes e desorganizados. Também tendem a gerar ansiedade desproporcional, o que distorce o resultado.
Amostras de trabalho, por sua vez, exigem mais preparação da empresa e podem se tornar abusivas quando viram projetos de vários dias sem remuneração. Na visão de Murilo Moura Alencar, a regra de ouro é respeitar o tempo do candidato: tarefas curtas, com escopo claro, avaliadas por critérios definidos antes, e não pela impressão do entrevistador.
Como montar um processo mais justo?
Um caminho equilibrado costuma combinar uma tarefa prática curta com uma conversa técnica sobre as escolhas feitas. Perguntar por que o candidato resolveu o problema daquele jeito, o que faria com mais tempo e que riscos enxerga revela mais do que a solução em si.
Padronizar as perguntas e os critérios de avaliação entre os entrevistadores reduz a influência de afinidades pessoais. Registrar as notas antes de discutir o candidato em grupo evita que a opinião mais forte da sala contamine as demais. Por fim, dar retorno a quem não foi aprovado, mesmo que breve, mostra respeito e fortalece a reputação da empresa entre profissionais da área.
A entrevista também é vitrine
Todo processo seletivo comunica como a empresa trabalha. Um candidato submetido a enigmas sem relação com o cargo conclui que a organização valoriza a aparência de inteligência. Outro, convidado a resolver um problema real e a discutir decisões, entende que ali se valoriza o raciocínio aplicado.
Em mercados disputados, os melhores profissionais também escolhem. Como sustenta Murilo Moura Alencar, um processo que respeita o tempo, avalia o que importa e explica os próximos passos ajuda a atrair justamente as pessoas que a empresa mais gostaria de contratar, inclusive as que decidem não seguir adiante, mas saem falando bem da experiência.
